人才理念

HUMAN CONCEPT
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看“績”用人

看“績”用人

績指人員的工作績效和實際業績,包括完成工作的數量、質量、經濟效益和社會效益。數量、質量、效益之間,經濟效益與社會效益之間,都是對立統一的、辯證的關系,在考核和評價人員的績效時,應充分注意這一點。對不同職位,考核的側重應有所不同,但效益應該是處于中心地位。在考“績”時,不僅要考核人員的工作數量、質量,更應考核其工作滿足社會需要所帶來的經濟效益和社會效益,即工作的社會價值。

考核政績是檢驗人才水平高低的尺度,也是量才用人的重要措施。通過考核看政績,可以摸清底細,明確職責,量才錄用,提高管理水平,使人才真正發揮作用。看績的標準,既要看政治上的表現,又要看業務上的技能;不僅考其所學,而且要試所能;不僅考文化,還要考解決實際問題的水平。

    看“績”用人是用人原則的主要標準。看“績”用人是實踐的具體體現:
  • (1)實踐造成了不同類型的人才,如管理型人才、軍事型人才、道德型人才、科學型人才、藝術型人才、技術型人才等等。
  • (2)依實踐水平之不同,出現不同層次的人才,如初級人才、中級人才、高級人才。具體到某一行業,可以分為若干層次。
  • (3)無論哪一類人才,都是通過實踐錘煉內在因素,在以上這些實踐內容的基礎上,選擇成才目標,進而完成成才之目的。
  • (4)完成目標的過程是深入實踐的過程。完成目標,意味著成才。從完成目標到社會承認,有一個由潛而顯的過程。有的人,由于天賦條件,實踐水平比較高,在一個領域成才后,還可以向另一個領域發展、轉移,重新進入新的實踐領域,做出優異的成就,成為多才多藝的人才,乃至通才、天才。
  • 柳傳志總裁是一位綜合素質非常全面的企業家,在用人原則上,他認為人才應具備較高綜合素質,提出了光說不練是"假把式",光練不說是"傻把式",能練會說是"真把式"的 "把式論" 的獨到見解。在他的戰略用人決策過程中,用楊元慶為銷售部經理,使得聯想當時銷售市場非常好, 柳傳志獎勵楊元慶100萬元,由于柳傳志的用人得力,成長了一批批部門經理,象楊元慶、郭為等優秀者已經被得到重用,擔當了總裁的位置。聯想在層次的分類管理上,提出了需要三個層次人才的理論,即能獨立做好一攤事情的人才;能帶領一班人做好事情的人才;能審時度勢,具備一眼看到底能力,制定戰略的人才。

    實踐既是人們認識世界、改造世界的活動,又是辯證唯物主義、歷史唯物主義之第一的和最基本的觀點,因而也是馬克思主義人才學之第一的和最基本的觀點。人才,哪怕是杰出人才的知識才能都只能從社會實踐中來,即使是從書本上獲得的知識,追本溯源,這些知識也是前人實踐的產物。

    實踐是用人的搖籃。古代的游牧民族、農業民族為了確定季節,產生了最初的天文人才,由于獵物、農作物的收獲與分發以及土地丈量等需要計算,實踐產生了數學人才;人類走出洞穴和樹巢,開始用自己的雙手在大地上建房定居,實踐便產生建筑人才。馬克思說過:“社會一旦有技術上的需要,則這種需要就會比十所大學更能把科學推向前進。”正是生產斗爭、階級斗爭和科學實驗的實踐,造就了馬克思、恩格斯、列寧、毛澤東、周恩來、鄧小平等偉大人物,因此,在用人才的過程中,要加強他們實踐的鍛煉,使他們在實踐中不斷增長才干,真正成為21世紀建設的人才。

    實踐證明,要在實踐中,通過業績來用人,而不能賃一些空言大話的表現,或是只認文憑、評語、檔案這些死的東西,或是憑一些只是說明過去的東西及主觀隨意性較強的東西去用人。因此,看“績”用人對現代管理者,特別是領導者是非常有借鑒意義的。

    綜上所述,充分利用物質資源要靠人;開展技術創新和技術革命,進行技術改造要靠人;增產節約、開源節流要靠人;開發新產品、開拓新市場也要靠人;加強基礎管理,企業管理升級要靠人;實現知識創新工程的總目標同樣離不開人。正象美國著名的管理學家德魯克說:“事業唯一的真正資源是人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”所以世界上一些有識之士都把人力資源稱為“第一資源”。為此,用好人才資源是當今世界十分關注的重要問題。

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    依“勤”用人

    依“勤”用人

    勤指勤奮敬業的精神,主要指人員的工作積極性、創造性、主動性、紀律性和出勤率。不能把勤簡單地理解為出勤率。出勤率高是勤的一種表現,但并非內在的東西,他也可能是出工不出力,動手不動腦。真正的勤,不僅出勤率高,更重要的是以強烈的責任感和事業心,在工作中投入全部的體力和智力,并且投入全部的情感。因此,人事考勤工作應將形式的(表面的)考勤與實質的(內在的)考勤結合起來,重點考核其敬業精神。

    從小熱愛自然、熱愛科學的袁隆平,憑借在大學里刻苦學習、博覽中外書刊獲得的知識和技能,從50年代起就已經進行過一系列作物品種改良試驗,走過一條曲折的道路。袁隆平為了解決雜交水稻這一世界公認的難題,他頂著似火的驕陽,在稻田里一行行、一穗穗大海撈針般地尋找著。經過10余年信念、意志和耐力的特殊戰斗。首創的“三系法”雜交水稻研究成功。其間,袁隆平耗費了無數心血,灑下了數不盡的辛勤和汗水。南國艱苦緊張的生活,長年南來北往的旅途奔波,幾乎把袁隆平的身體拖垮了,他的腸胃病越來越嚴重,體重下降了十五六千克。但對雜交水稻的執著追求,使他頑強地挺過來了。雜交水稻舉世矚目的成就,在國內外產生了深遠的影響,取得了巨大的經濟效益和社會效益。

    因此,成就任何事情均需“勤”,任何投機取巧行為都將一事無成。

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    量“才”用人

    量“才”用人

    我們通常所說的才,其實就是指一個人所特有的素質和能力,即認識世界和改造世界的本領。才的條件也就是能力條件所包含的全部內容,一般指文化程度、動手操作能力、認識能力、思維能力、研究能力、創新能力、表達能力、組織指揮能力、協調能力、決策能力、專業技能、政策理論水平、言辭表達能力、調研綜合能力、開拓創新能力以及應變能力等等。對不同的職位,其才能的要求應有不同的側重。我們說,有文憑、學歷并不一定有能力,有知識才能也不等于有貢獻。選用人才就是要選擇那些具有知識、通過能力做出貢獻、創造業績的人。因此,對才能的考核應以素質為依據,結合他在工作中的種種具體表現來判斷。

    人才選用的最終目的是把稱職的人合理地安置在相應的職位上,實現人與事科學有效地結合,從而推動事業的發展與成功。人有所長,尺有所短,用人就是要用其長。量“才”用人就是要根據人的具體才能,委以力能勝任的工作,使其能在各自的崗位上,各司其職,各盡所能,各獻其功,各得其所,不同的人才放在不同的位置真正做到“量才適用”。

    不同的職位對人才有不同要求,德才高者承擔較大的責任,德才低者承擔較小的責任,與事與人皆有利,對當事人并無褒貶之分。上至國家,下至企業,能否使能人施展才華,能否培養出高素質的職工隊伍,在很大程度上取決于領導者的素質與修養。從“周公吐哺,天下歸心”,到“項羽有一范增而不能用”導致“霸王別姬”的可悲下場,都反復證明量“才”用人對事業成敗的決定性作用。

    但是,事和人都不是一成不變的,而總是處在不斷的變化之中。因此,人事配合是動態的,人事相宜是相對的。隨著生產力的迅速發展和市場的不斷完善,各個職務對人員的素質要求不斷提高,新的職位不斷涌現,不可避免地會出現職位的新要求與原有人員素質之間的不協調,即人事矛盾。另一方面,人的素質和能力也在發生變化,新員工的加入也使人員素質能力上的優劣發生變化,年齡和生理因素也在發揮作用。據科學家研究結果,人在45歲前的能力遞增,此后10至15年能力處在相對穩定階段,55歲至60歲以后,則進入能力衰減期。人的能力的變化,素質的變化與所擔負的職務的要求也將發生變化。

    對于一個人才的管理者來說,如果不能任賢用能,量“才”用人,而是憑關系搞照顧,讓那些徒具虛名的人占據要職,就是最大的失職,也是對革命事業的一種犯罪。量“才”用人要真正做到給人才以應有的位置,一個科研人才當個中學教師可能很稱職,或許無需費力,但這不是應有的位置;一個好的廠長當上局長,可能就平平庸庸,無所作為,這也不是應有的位置。這就是說,用才要符合人才的客觀實際,既要挖出最大能量和潛力,又要不強人所不能,“材如負焉,唯在所授,授逾其力則踣,授當其力則行”。在選拔專業人才進領導班子時,尤其要考慮到他的組織領導能力和其專業知識能否得以發揮。在選拔優秀中青年干部時,也要注意其才能適合在什么職位上,不能認為一個人有才能,具有某方面的優勢就以為怎么提拔都不過分。日常生活中尚講量體裁衣,用人又何嘗不是如此!

    因此,量“才"用人就是要注意用人之長,避人之短。每個人才的具體情況往往不同,有的是通才,有的是多才,有的是專才;有的少年得志,有的大器晚成,等等。但是作為一種社會現象,每個人才的長處與短處卻是客觀存在的。“一個人的長處里同時也包括某些缺點,短處里同時也含著某些優點”。例如,有的人才很有魄力,敢想敢干,但考慮問題往往不夠周密,顯得不夠穩重;有的人才處事穩重,深思熟慮,卻往往又失之魄力不足;有的人才原則性強,但工作方法卻可能欠靈活,等等。我們要用辯證的觀點來看待一個人才的長處和短處,在看到一個人的短處的時候,需要再分析一下,與短處聯系的會有些什么長處;在看到他的長處的時候,也要分析一下,與長處相聯系的還可能有什么短處。在某種情況下,揚長能夠避短,避短必須揚長,揚長了也就避短了,揚長與避短之間不是孤立的或平行的,而是交叉融合在一起的。使用人才,不要把著眼點放在“全才”上,而應該放在揚其所長上,實事求是地取長避短,先看長處,多采長處,使之“八仙過海,各顯神通”,發揮長處,施展才干。

    讀過徐遲的報告文學《哥德巴赫猜想》的人一定不會忘記這樣一個激動人心的事實:1973年我國數學家陳景潤以驚人的毅力率先摘取數學王冠上的明珠──“哥德巴赫猜想”。陳景潤一舉名揚世界。然而,哥德巴赫猜想被攻破的歷程卻是極不平的,陳景潤更是歷盡艱辛。陳景潤在廈門大學研究生畢業后,被分配到北京一所重點高中教數學,因為天生性格內向,表情木訥,不善言辭,雖有滿腹知識,卻不能盡情表達,惹得學生怨,老師嫌,好不狼狽。后來,廈門大學老校長王亞南聞聽此事,堅信自己培養出來的學生并非弱者,只是沒有找到合適的位置罷了,后來王亞南向熊慶來教授力薦陳景潤,使陳走上了研究崗位。枯木逢春,陳景潤如魚得水,盡情遨游于數學海洋之中,辛勤耕耘,終于取得了令世界震驚的巨大成就,率先攻破“哥德巴赫猜想”,創立了著名的陳氏定理。

    從陳景潤的經歷中我們可以看出,陳景潤當教師不稱職在于用才不當;后來陳景潤走上適合其特長的道路并攻破“哥德巴赫猜想”在于王亞南慧眼識才,因才施用。試想,如果陳景潤現在還呆在中學教室的話,陳氏定理的產生恐怕就成為海市蜃樓了。陳景潤的成功啟示我們,用人要量“才”用人。

    現代企業中善于用人之長的也確實大有人在。北京的一位廠長,他讓愛吹毛求疵的人去當質量管理員;讓嚴謹慎微的人去當安全生產監督員;讓一些斤斤計較的人去參加財務管理;讓愛道聽途說,傳播小道消息的人去當信息員;讓性情急躁,急強好勝的人去當青年突擊隊長……結果將消極因素變成了積極因素,大家各盡其力,工廠效益倍增。

    人才,不是全知全能的完人,但各有特點和所長。有的善于做軍事工作,有的善于做政治工作;有的精通某種專業,有的具備多方面的才干;有的懂專業但缺少組織領導能力,有的則二者兼而有之;有的適合當主管,有的適合做副職;有的長于帶兵,有的則做機關工作更能發揮作用等等。領導者的責任,就是按照他們這些不同的長處和特點,量才使用,為各類人才提供最能充分施展才能的機會和條件,使人盡其才,才盡其用!

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    以“德”用人

    以“德”用人

    “德”指人的政治思想素質、道德素質和心理素質,德是一個人的靈魂,是用以統帥才的。德決定了一個人的行為方向——為什么人生目的而奮斗;決定了行為的強弱 ——為達到目的所做努力的程度;決定了行為的方式—— 采取什么手段達到目的。德表現了人的普遍社會性,是對人的一種社會要求,選人用人不可不講求德。

    德的標準不是抽象的,而是隨著不同歷史時期,不同的階級、不同的社會領域,不同行業,不同層級而變化的,但是,不論這種原則和條件怎樣進行修改,選人的總原則是永遠不會改變的,這個總原則就是德才兼備,以德為主。古往今來,無論哪個朝代,哪個階級無不以此作為選用人才的重要原則。在改革開放的今天,德的一般標準是堅持黨的基本路線,堅持集體主義價值觀,富有使命感、責任心和進取精神,遵守職業道德,遵紀守紀等。德較之選人的其他條件更具有根本性的意義。

    大家熟知的諾貝爾,早在諾貝爾跚跚學步的時候,意大利的蘇雷羅就制成了硝化甘油。但是從1847年蘇雷羅發明硝化甘油到1868年諾貝爾利用硝化甘油制成炸藥,歷經20余年,這位化學家的研制成果終于發展為工業的新動力。當時,諾貝爾不僅名聲顯赫,而且事業興旺。在這種情況下,諾貝爾沒有淡忘蘇雷羅第一個制成硝化甘油的功績,他對蘇雷羅極為尊重并給予友好的幫助,聘請蘇雷羅擔任意大利諾貝爾公司的科學顧問。由于諾貝爾名氣大,人們一說起炸藥只記得諾貝爾,忘記了在他之前的開拓者。每遇到這種情況,諾貝爾說:“我沒有發現硝化甘油,但是硝化甘油沒有引爆方法就不能應用,這個引爆方法是我發明的”,對此,化學家蘇雷羅和發明家諾貝爾結下了真摯的友誼。蘇雷羅死后,諾貝爾公司付給他妻子一筆贍養金,以表示對于這位化學家的敬意。諾貝爾不掠人之美,不忘舊情的崇高美德是科學家做好科研工作的原則和準則。

    又如,人們一般喜歡稱錢學森為中國的“導彈之父”或“航天之父”,但錢學森本人不同意這樣的稱呼。他說,導彈航天是一項大規模的科學技術事業,一兩個人是無法搞成功的,其成就首先要歸功于黨,歸功于集體,而他自己只是恰逢其時,做了他該做的事情。這是多么高尚的美德呀,非常值得當代年輕科技工作者學習。

    北宋司馬光對德與才的關系曾作過相當精辟的概括:無才,德將難以得到體現;而離開了德,才便會失去正確的方向。

    德與才是不能分開的,德靠才來發揮,才靠德來統帥。有才而缺德,這樣的人只能是奸才,歪才,邪才,當然,只有德而沒有才也不是我們所需的人才。缺才之德的人,是忠厚、老實人,辛苦人,正派人,但才氣沒有了。這樣的人是人,而不是我們所需要的人才。從德和才兩個方面出發,司馬光把人分為四種:德才兼備為圣人,德才兼亡為愚人,德勝才為君子,才勝德為小人。在用人時,如果沒有圣人和君子,那么與其得小人,不如得愚人。有才而缺德的人是最危險的人物,比無才無德還要壞。司馬光還說,人們往往只看到人的才,而忽視了德。自古以來,國之亂臣,家之敗子,都是才有余而德不足。

    無數事實證明,選人若不把德放在首位,就會造成用人上的失誤,并將導致領導事業慘遭失敗。古往今來,德都是第一位的。

    招聘導演

    • 職位描述:

    • 1、安排、統籌、協調宣傳片、專題片、廣告片、微電影的文案策劃,提案,文案撰寫,拍攝和后期制作包裝工作,進行全程指導。

    • 2、制定攝制器材使用的計劃,并對攝制,燈光,化妝,場工等工作人員的選擇提出要求。

    • 3、拍攝現場執導,現場指揮、調度和協調工作。

    • 4、指定制作人員并對制作人員提出要求,對制作過程進行監制,組織和指導已拍攝鏡頭的編輯工作。

    • 5、對配音員的選擇,對配音員提出要求并進行監制。

    • 6、對配樂的選擇,對音樂的創作提出要求并進行監制。

    • 7、組織本部門努力完成公司下達的其它各項目標任務。

    • 任職資格:

    • 1、大專以上學歷,正規院校影視、導演或相關專業畢業;

    • 2、五年以上導演工作經驗,有拍攝微電影、企業宣傳片、專題片等經驗,對新媒體有深度的認識;有成熟的商業作品。

    • 3、能制作分鏡頭腳本和拍攝計劃。

    • 4、獨立帶組拍攝,負責現場的溝通調度和拍攝掌機工作。

    • 5、較強的審美能力和藝術修養;熟悉影視表現手法,較強的劇本分析能力和文字功底。

    • 6、指導后期人員完成后期制作,監督成品質量,有自己的感覺和想法,保證影片質量達到公司要求水準。

    • 7、熟悉國家有關宣傳、廣告方面的法律法規。

    • 8、熟悉宣傳片、專題片、廣告片、微電影制作的總體流程。

    • 9、具備電視編導、制片的專業知識,其它文學、美術、音樂修養。

    • 面試須知:請攜帶相關證書前來面試。

    • 工作時間:早上8:30-12:00,下午:1:30-5:30,周日休息,一天工作7個半小時

    • 待遇薪酬:面議,試用期2個月,轉正購買社保醫保。按照國家節假日放假,如需加班按國家規定工作日1.5倍,周日2倍計算。

    • 聯系人:徐小姐     電話:0750-3853528   電子郵箱:[email protected]

    • 聯系地址:廣東省江門市蓬江區豐樂路140號奧園益丞國際廣場寫字樓B座907


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